Stéphanie Dejager Maréchal a 34 ans. Sa mère, Chantal âgée d’une soixantaine d’années, arrive dans le salon de coiffure pour distribuer aux clientes quelques sucreries. Elle salue ses anciennes clientes et sourit aux nouvelles têtes qui ne sont pas passées entre ses doigts. Remontons le fil du temps : C’est en 1969 que Chantal Dejager ouvre son salon de coiffure. Sa clientèle est uniquement composée de femmes. Elle tiendra ce salon jusqu’en 1999, 30 ans après, où sa fille, Stéphanie reprend naturellement l’affaire. L’enseigne devient «Stéphanie Coiffeur Visagiste». «Comprenez que toute mon enfance, je l’ai vécue dans ce salon. C’est un peu comme si j’étais tombée dans la marmite étant petite, explique Stéphanie. Alors non, jamais je ne me suis posée la question de savoir ce que j’allais faire plus tard. La réponse était évidente».

Se forger son expérience

Stéphanie sait que commencer comme apprentie chez sa mère était une erreur. Elle décide à l’âge de 15 ans, en sortant de sa troisième, de se forger sa propre expérience. Mais, ses enseignants de l’époque l’orientent mal. «Ils m’ont conseillée de suivre une formation de préapprentissage, convaincus que je pouvais poursuivre dans une filière générale», se souvient Stéphanie. Cette expérience fut l’un
de ses plus mauvais souvenirs : «j’étais un peu démunie et peu en
phase avec d’autres jeunes qui n’avaient pas le même niveau, ni la même détermination», lance-t-elle. Cette expérience ne l’arrête pas.
«J’ai ensuite intégré un CAP chez le coiffeur tourquennois, Joël Barbet où j’ai appris la coupe homme et des techniques différentes de celles de ma mère. J’ai poursuivi dans ce même établissement pour valider mon Brevet Professionnel (BP). Ensuite, j’ai changé de structure pour Salut les 60, à l’époque où l’enseigne était encore de petite envergure. J’y ai appris d’autres techniques, utilisé d’autres
produits.» Et puis, une salariée du salon maternel a posé un congé parental. Pour Stéphanie, ce fut l’occasion de retourner chez soi.Cela tombait à pique puisque Chantal était à trois ans de la retraite. «La reprise s’est faite en douceur, explique Stéphanie. Grâce aux nouvelles techniques apprises j’ai transformé petit à petit une clientèle féminine en clientèle mixte et hétéroclite». Avant de devenir chef d’entreprise, elle est restée salariée tout en suivant, en candidat libre, sont brevet de Maîtrise (BM) à la Chambre des métiers et des artisans. «J’y ai appris tout ce que doit connaître une future chef d’entreprise : la gestion, la comptabilité, le marketing, etc.», confie cette dernière.

Entreprendre autrement

Stéphanie devient donc chef d’entreprise et reprend les deux salariées en poste ainsi que les apprentis.Une salariée a cessé cette activité et l’autre s’est mise à son compte. «J’ai alors moi-même composé mon équipe, explique Stéphanie. La plus ancienne, Sarah, est ici depuis 9 ans, la seconde, Laetitia travaille au salon depuis huit ans, Charlotte est arrivée il y a quatre ans. Toutes les trois ont été formées sur place. Brigitte complète l’équipe en place". Stéphanie ne s’est pas arrêtée là.«J’emploie également deux contrats d’apprentissage en CAP et forme deux stagiaires école en stage longue durée». En tout son équipe regroupe neuf personnes dont 5 coiffeuses, toutes titulaires du brevet professionnel; ce qui permet d’avoir un personnel hautement qualifié.

Stéphanie prend son rôle à cœur. «Depuis que j’ai repris l’entreprise, toutes les salariées sont aux 35 heures et sont formées deux à trois fois par an. J’utilise le système le plus adapté, à savoir le Dif (Droit individuel à la formation) qui permet aux salariées de bénéficier de 20 heures de formation par an. Chaque salariée peut choisir de suivre une formation dans un domaine qui lui plaît. C’est le cas, de Charlotte qui a opté pour les coupes tribales ou Laetitia pour le relooking.»

La plus belle des récompenses

Stéphanie a fait du management, l’une des clés de réussite de son entreprise : organisation d’entretiens individuels, intéressement à la vente de produits, challenges avec cadeaux, sortie ou soirée culturelle annuelle, réunion mensuelle, sans oublier les formations. Elle décide alors de présenter sa candidature pour les Mercures d’Or, comme sa mère, récompensée en 1997. Le résultat dépasse ses attentes puisqu’elle obtient le Mercure d’Or régional trois étoiles et le Mercure d’Or national. Aujourd’hui Stéphanie peut être fière de son parcours.

Partant du constat d’une main d’œuvre disponible mais peu mobilisée, d’une pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs économiques et d’une opportunité de développement pour les entreprises, l’article 14 des marchés publics précise que «les conditions d’exécution d’un marché ou d’un accord cadre peuvent comporter des éléments à caractère social ou environnemental qui prennent en compte les objectifs de développement durable en conciliant développement économique, protection et mise en valeur de l’environnement et progrès social.» Concrètement, le Plie de Tourcoing en partenariat avec la direction des ressources humaines de l’entreprise de construction Spie Batignolle (en charge de la construction du Centre Nautique Tourcoing Les Bains) a présenté douze candidats à un parcours emploi-formation. Il s’agit de former des personnes à un métier demandé par le recruteur. Il s’agissait, pour cet exemple, de coffreur-bancheur. Chaque candidat présenté par le Plie a suivi une formation technique de 350 heures au CPO de Courcelles les Lens, complétée par un stage en entreprise de 3 mois. «Sur les 14 personnes présentées, huit (dont six jeunes) ont été embauchées en CDI et trois sont en CDD avec possibilité de déboucher sur un CDI», confie-t-on au Plie. C’est le cas de Nabil Moudni qui revient sur son parcours professionnel. Et cette histoire n’est pas un exemple isolé puisqu’au rythme où vont les nombreux chantiers du territoire, de nouvelles opportunités comme celle-ci se dessineront.

Témoignage

Venant du Maroc avec un bac scientifique en science expérimentale en poche, N.M. se rappelle : « Après ma validation du bac en France, j’ai recherché rapidement du travail, ayant une famille à charge ». Je ne pouvais plus me permettre de poursuivre mes études.

Vif, il apprend sur le tas et travaille dans la rénovation intérieure au Pact de Tourcoing (CES d’un an), puis intègre une entreprise de confection de produit pour des pétroliers à Willems. « J’ai démissionné de ce poste à cause de la nocivité des produits manipulés. » Il opte pour l’intérim et devient, conducteur de machine dans une imprimerie à Tourcoing. « Mon directeur, satisfait de mon travail, m’a permis de suivre une formation interne de quelques mois en art graphique. Je suis resté dans cette entreprise deux années. » Les difficultés économiques ont amené N.M. à être licencié. « J’ai poursuivi dans cette voie, en accumulant plusieurs missions en intérim, toujours dans le même domaine. »

A la recherche de stabilité N.M. déposait ses curriculums vitae dès qu’il le pouvait. Il a été embauché à Neuville en Ferrain, mais a mis un terme à son contrat à durée indéterminée au bout d’un an, « car le travail était ennuyeux. » Sa vie a pris une toute autre tournure. Des tensions familiales l’ont amené à quitter son foyer. Le cercle infernal commençait. Il est devenu du jour au lendemain SDF et sans travail. Allocataire du RMI, il squattait chez des amis ou dormait dans sa voiture. Sa seule adresse : le CCAS de Tourcoing. Acceptant de petites missions à droite et à gauche ne le menant aucunement vers un emploi durable, il intègre alors le Plie de Tourcoing. La situation est urgente. C’est alors qu’il est orienté vers une formation de coffreur bancheur qu’il suit au CPO de Courcelles les Lens. En formation durant deux mois (d’avril à juin 2007), il intègre l’entreprise Spie Batignolles qui l’avait sélectionné avant son entrée en formation. Le vent tourne et cette expérience se conclut par une embauche en CDI.

Détail du plan d’action des clauses d’insertion

Autour du principal objectif de permettre l’accès à l’emploi durable des habitats de l’agglomération et en particulier ceux des quartiers prioritaires, il s’agit de :

• Promouvoir une politique volontaire d’insertion professionnelle (mise en place d’une ingénierie de formation, d’adaptation ou d’accompagnement renforcé à l’emploi) ;
• Faire face aux difficultés de recrutement des entreprises (promotion des métiers et de l’image des entreprises, anticiper et recenser les besoins des entreprises) ;
• Lutter contre les discriminations pour l’égalité des chances dans l’accès l’emploi ;
• Contribuer au renforcement des compétences et des qualifications des candidats au poste ;
• Renforcer les dispositifs d’accompagnement des publics, contribuer à leur intégration et à leur maintien dans l’emploi par une coopération des maisons de l’emploi, les plans locaux pour l’insertion et l’emploi, les missions locales, les organisations professionnelles et patronales, le service public de l’emploi, la Région, le Département, etc ;
• Anticiper et recenser les besoins des entreprises pour l’exécution des marchés publics, en liaison avec les maîtres d’ouvrage et les acteurs de l’insertion ;
• Avoir recours à des outils pour favoriser la mise en place des clauses d’insertion ;
• Favoriser et privilégier l’accès des entreprises de toutes tailles et de toute nature aux marchés publics locaux grâce à l’allotissement (c'est-à-dire à un découpage de l’ensemble des travaux à exécuter sur un chantier donné).

Il s’agit donc de dépasser le caractère obligataire des embauches qui pourrait être perçu initialement par le maître d’ouvrage, pour aider les entreprises face aux difficultés de recrutement qu’elles peuvent rencontrer. L’objectif reste de favoriser une satisfaction durable et partagée aussi bien des salariés que des entreprises.